Entreprises françaises : préparez-vous aux obligations de transparence salariale dès 2026. Loi, calendrier, seuils, sanctions et recommandations concrètes.
Obligation de transparence des salaires en France : ce que la directive européenne change pour les entreprises
La directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en 2023, impose à la France de transposer dans sa législation des mesures fortes contre les écarts salariaux injustifiés, notamment entre femmes et hommes. Les entreprises, dès 100 salariés, devront se conformer à de nouvelles obligations progressives dès 2026 : publication d’indicateurs, transparence dès le recrutement, et renversement de la charge de la preuve en cas de litige. Voici ce que les dirigeants doivent anticiper.
Un récap en 4 minutes pour comprendre les obligations des enterprises sur la transparence des salaires par Marlène BOUQUET, notre experte RH du cabinet GO BLOSSOM.
💡 Le chiffre clé : 4,3 %
En 2023, l’écart de rémunération inexpliqué entre femmes et hommes atteignait encore 4,3 % en France, à poste et compétence égaux (Insee, 2023).
Cette inégalité salariale persistante justifie la directive européenne sur la transparence, à transposer d’ici le 7 juin 2026.
Une nouvelle donne juridique à intégrer avant juin 2026
Une directive ambitieuse pour lutter contre les écarts salariaux
Adoptée en 2023, la directive européenne sur la transparence des salaires vise à :
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garantir l’égalité de rémunération à poste équivalent,
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mettre fin aux écarts salariaux injustifiés entre sexes,
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donner aux salariés le droit d’accès aux données de rémunération,
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obliger les entreprises à une publication claire et périodique de leurs indicateurs d’égalité salariale.
Délai de mise en conformité : juin 2026
La France doit transposer cette directive au plus tard le 7 juin 2026, avec une application progressive selon la taille de l’entreprise. Les TPE et PME doivent dès maintenant anticiper ces changements pour éviter des ajustements brutaux.
Quelles obligations pour les entreprises françaises ?
Des exigences dès le recrutement
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Indication obligatoire d’une fourchette salariale dans les offres d’emploi
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Interdiction de demander le salaire actuel ou passé du candidat
Publication d’indicateurs clés selon la taille
| Année | Entreprises concernées | Obligation principale |
| Juin 2026 | > 250 salariés | Publication annuelle des indicateurs d’égalité salariale |
| 2026 | > 100 salariés | Mise en place d’une politique complète de transparence |
| 2027 | > 150 salariés | Extension de l’obligation de publication |
Autres points cruciaux à respecter
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Renversement de la charge de la preuve : en cas de litige, c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination.
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Objectif de 30 % de femmes/hommes cadres dans les grandes structures d’ici mars 2026.
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Fréquence des rapports adaptée selon le seuil d’effectif (annuel ou triennal).
Quels impacts RH à prévoir ?
Négociation salariale et climat social
Avec une meilleure visibilité sur les rémunérations :
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Les salariés seront mieux armés pour négocier leur salaire.
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Les RH devront documenter rigoureusement les critères de rémunération.
Recrutement et marque employeur
👉 Les entreprises qui jouent la carte de la transparence verront :
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une hausse de leur attractivité,
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une fidélisation renforcée des talents,
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une amélioration de leur image employeur sur un marché concurrentiel.
Risques et sanctions
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Amendes (jusqu’à 1 % de la masse salariale)
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Contentieux accrus avec renversement de la preuve
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Perte de confiance interne si les écarts sont mal expliqués ou assumés
Comment les dirigeants de TPE-PME peuvent anticiper ?
3 étapes clés pour se préparer dès maintenant
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Réaliser un audit de rémunération (écarts par sexe, métier, ancienneté…)
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Formaliser une politique salariale claire, équitable et documentée
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Former les équipes RH et les managers à la transparence et à la communication des rémunérations
Points de vigilance pour les représentants du personnel
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Veiller à la transparence effective des données transmises
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S’assurer que les critères de rémunération soient objectifs et comparables
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Établir un dialogue social constructif autour de la question salariale
Pour les salariés : des droits renforcés
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Droit d’accès à la grille des salaires et aux critères de progression
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Recours facilités en cas de discrimination, avec appui juridique européen
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Mettre en œuvre la transparence salariale ne s’improvise pas. Entre collecte de données, formalisation des critères de rémunération, et communication interne, la charge peut vite dépasser les ressources d’une TPE ou PME.
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🔚 Conclusion : obligation légale, opportunité stratégique
Derrière la contrainte juridique se cache une opportunité pour les dirigeants : repenser leur stratégie RH en y intégrant équité, transparence et dialogue. La directive européenne marque une rupture réglementaire, mais aussi culturelle.
Anticiper, c’est transformer cette réforme en avantage compétitif, en donnant aux collaborateurs un environnement plus juste, plus motivant, plus performant.
📩 Appel à l’action
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