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Transparence des salaires : Obligations des entreprises dès juin 2026

09 Jan 2026 à 12:12

La loi 2026 exige la transparence des salaires dans les entreprises. Informations, reporting et sanctions à prévoir pour garantir l'équité de rémunération.

Tout comprendre sur la transparence salariale : ce que la loi de 2026 impose aux entreprises

Introduction : comprendre la transparence salariale en 2026

D'ici le 7 juin 2026, le paysage des ressources humaines connaîtra une mutation profonde avec la transposition de la directive européenne sur la transparence des salaires. Cette réglementation marque la fin du tabou historique entourant la rémunération pour éradiquer les écarts injustifiés entre les femmes et les hommes. Pour les dirigeants, la transparence des salaires devient un standard incontournable, transformant la culture du secret en une culture de la preuve et de l'équité. Comprendre cette loi est indispensable pour anticiper les risques juridiques et en faire un atout concurrentiel.

La transparence salariale : définition, enjeux et cadre légal européen

La transparence salariale se définit comme l'accès ouvert et compréhensible aux informations concernant les structures de rémunération et les critères utilisés pour les déterminer. Ce concept devient une norme juridique stricte sous l'impulsion de l'Union européenne.

Le contexte réglementaire : la Directive (UE) 2023/970 Adoptée le 10 mai 2023, cette directive renforce l'application du principe de l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur. La France a jusqu'à juin 2026 pour transposer ces règles dans son droit national.

Les enjeux chiffrés de l'inégalité : Selon Eurostat, l'écart de rémunération entre les sexes dans l'UE stagne autour de 12,7 %. En France, malgré l'Index de l'égalité professionnelle, les disparités demeurent, souvent masquées par l'opacité des systèmes de primes.

Les piliers du nouveau cadre légal : La directive repose sur deux mécanismes :

1. L'accès à l'information pour les candidats et les salariés.

2. L'objectivation des critères de rémunération, qui doivent être neutres du point de vue du genre. Chaque euro versé doit pouvoir être justifié par des critères objectifs tels que la compétence, l'effort, la responsabilité et les conditions de travail.
   
   
   
   

Les obligations concrètes imposées aux employeurs dès 2026

La transposition de la directive va contraindre les entreprises à revoir l'intégralité de leurs processus RH. Voici les changements majeurs.

Le droit à l'information des salariés sur les rémunérations

Dès 2026, les employeurs devront garantir un accès proactif et réactif aux informations salariales.

Pour les candidats : 


L'entreprise devra indiquer la rémunération initiale ou une fourchette dans l'offre d'emploi. L'employeur ne pourra plus demander aux candidats leur historique salarial, afin d'empêcher la perpétuation des inégalités salariales.

Pour les salariés en poste : 


Tout travailleur aura le droit de demander par écrit des informations sur :

• Son niveau de rémunération individuel.
  
  

• Les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail de même valeur.
  
  
  

Les entreprises devront mettre à disposition les critères utilisés pour déterminer la rémunération et la progression de carrière. Ces critères doivent être objectifs et non sexistes.

Les exigences de reporting sur les écarts salariaux

Le reporting devient plus granulaire et contraignant que l'actuel Index de l'égalité professionnelle.

Calendrier et seuils de déclaration :

Si le rapport révèle un écart de rémunération d'au moins 5 % non justifié par des critères objectifs et non corrigé sous six mois, l'entreprise devra procéder à une "évaluation conjointe des rémunérations" avec les représentants du personnel.

C'est dans cette logique d'équité que Plateya a construit son modèle. En supprimant toute commission sur les missions, nous garantissons que la rémunération négociée est intégralement perçue par le prestataire, alignant nos pratiques sur les principes de transparence totale valorisés par la future législation.

Le renversement de la charge de la preuve et les sanctions applicables

Point critique pour la gestion des risques : la charge de la preuve est renversée. Si un salarié s'estime lésé, c'est à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination. L'entreprise devra démontrer que les écarts reposent exclusivement sur des critères objectifs (compétences, responsabilités).

Les sanctions prévues : Les États membres doivent mettre en place des sanctions "effectives, proportionnées et dissuasives" :

• Indemnisation intégrale du préjudice subi (rappels de salaires, bonus, préjudice moral).

• Amendes administratives basées sur le chiffre d'affaires.

• Exclusion potentielle des appels d'offres publics pour non-respect des obligations.

Aller plus loin avec notre étude sur ce changement sur la transparence des salaires 

Stratégies pour anticiper et tirer parti des changements liés à la transparence salariale

La mise en conformité exige une refonte structurelle des pratiques RH pouvant prendre 12 à 24 mois.

Adapter les politiques de rémunération et les grilles salariales

Il est crucial d'auditer l'existant et de cartographier les métiers pour identifier les "travaux de même valeur".

Actions prioritaires :

• Formaliser les grilles : Créer des bandes salariales claires pour chaque niveau.

• Documenter les critères : Définir précisément ce qui justifie une augmentation (ex: objectifs atteints, certification).

• Corriger les écarts : Allouer un budget de rattrapage pour résorber les écarts inexpliqués supérieurs à 5 %.

Déléguer l'administration RH à des experts via Plateya facilite grandement cette transition. Nos freelances prennent en charge la structuration de vos données et la mise à jour de vos grilles, vous assurant une conformité sereine sans alourdir vos équipes.

Renforcer la marque employeur et la communication interne

La transparence des salaires est un levier d'attractivité. Plus de 80 % des candidats sont plus enclins à postuler si la fourchette salariale est affichée.

Communication et Marque employeur : Il est crucial de former les managers pour répondre aux questions des collaborateurs ("Pourquoi mon collègue gagne-t-il plus ?") avec pédagogie. Affichez vos fourchettes dès maintenant pour attirer les talents qui valorisent l'honnêteté.

En s'appuyant sur Plateya pour gérer l'opérationnel, les dirigeants peuvent se concentrer sur leur développement personnel et la vision stratégique de l'entreprise, se libérant des tâches administratives liées à ces nouvelles obligations.

Conclusion : la transparence salariale, un levier d'équité et de performance pour votre entreprise

La loi de 2026 sur la transparence des salaires est une opportunité de moderniser le pacte social. En imposant l'objectivité, elle renforce la confiance des collaborateurs et l'attractivité. L'équité salariale devient un indicateur de performance et de bonne gouvernance.

Chez Plateya, notre approche inclusive reflète ces valeurs d'équité prônées par la loi. En connectant les entreprises à consultants RH en freelance dans un cadre juste et transparent, nous participons à construire le monde du travail de demain : plus clair, plus juste et plus performant.

Questions fréquentes sur la transparence des salaires

Qu'est-ce que la transparence des salaires ?

La transparence des salaires désigne la pratique rendant accessibles les informations sur les rémunérations. Elle implique la communication des fourchettes pour les postes à pourvoir et le droit pour les salariés de connaître les niveaux de rémunération moyens par catégorie et par sexe, afin d'assurer l'égalité de traitement.

Est-ce que les salaires sont confidentiels ?

Avec la nouvelle directive, le salaire individuel exact reste confidentiel. En revanche, les grilles de rémunération, les critères d'attribution et les salaires moyens par catégorie ne sont plus confidentiels et doivent être accessibles aux travailleurs pour vérifier l'absence de discrimination.