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Transparence des salaires : comment la mettre en place efficacement ?

02 Jui 2025 à 08:18

Découvrez comment instaurer la transparence salariale dans votre entreprise, en conformité avec la directive européenne. Équité, confiance, performance 📊

Mettre en place la transparence des salaires dans son entreprise : guide complet pour PME et ETI

Transparence, égalité, performance : la directive européenne 2023/970 impose de nouvelles règles aux entreprises, dès le recrutement. Ce guide détaille chaque étape, des obligations légales à la communication interne, en passant par la structuration des salaires. Dirigeants de TPE-PME, adoptez une culture salariale juste, engageante et conforme à la loi.

Voyons ici le résumé par Marlène BOUQUET, experte RH co-fondatrice du cabinet RH GO BLOSSOM la réalité de cette directement sur la transparence des salaires 

Dossiez sourcé 11 pages sur la transparence des salaires 

Pour aller plus loin : lisez notre dossier sourcé de 11 pages sur la transparence des salaires et son application en TPE-PME 

📊 Le chiffre clé : 43 % des salariés jugent leur rémunération injuste

En France, 43 % des employés estiment que leur rémunération n’est pas équitable (source : Baromètre Cegos 2023). Un chiffre qui souligne l’urgence d’une politique salariale transparente.

 

🔍 Respecter la directive européenne 2023/970 : un cadre strict mais structurant

La directive européenne du 10 mai 2023 (2023/970) transforme la gestion des rémunérations en imposant un cadre légal plus exigeant.


À lire : Transparence des salaires : vos obligations dès 2026

➡️ Ce que vous devez faire immédiatement

• Informer les candidats dès le recrutement : indiquez la fourchette salariale dans l’offre d’emploi ou lors de l’entretien, selon des critères objectifs et non discriminatoires.
  
  

• Publier des rapports sur les écarts femmes-hommes :
  
  

  • +250 salariés : rapport annuel.

  • 150–249 salariés : rapport tous les 3 ans.

  • 100–149 salariés : rapport obligatoire à partir de 2031.
    
    

• Répondre aux demandes des salariés sur :
  
  

  • leur propre rémunération ;

  • la rémunération moyenne par sexe pour un poste équivalent.
    
    

• Documenter les critères de rémunération : communiquez les facteurs (expérience, performance, ancienneté, etc.) utilisés pour fixer les salaires et évolutions.

⚠️ Ne pas appliquer la directive : des risques juridiques, financiers et réputationnels

Ignorer ou retarder la mise en œuvre de la transparence salariale n’est pas sans conséquences. Les entreprises qui ne se mettent pas en conformité avec la directive européenne 2023/970 s’exposent à des risques sérieux sur plusieurs fronts.

💶 Risques juridiques et financiers

• Sanctions pécuniaires : Chaque État membre peut infliger des amendes significatives, calculées en fonction de la taille de l’entreprise. Celles-ci peuvent être accompagnées d’astreintes journalières, d’injonctions de correction salariale ou d’exclusions de marchés publics.
  
  

• Indemnisations des salariés : En cas de discrimination salariale constatée, l’entreprise devra verser aux salariés concernés une compensation financière, pouvant inclure les arriérés de salaires, des dommages et intérêts pour préjudice moral, voire des pénalités.
  
  

• Charge de la preuve inversée : En cas de contentieux, c’est désormais à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination, ce qui oblige à une traçabilité rigoureuse des politiques salariales, sous peine d’être désavantagé juridiquement.
  
  

📉 Risques réputationnels et sociaux

• Dégradation de l’image employeur : Une entreprise perçue comme opaque ou inéquitable perd en attractivité auprès des talents, mais aussi en crédibilité auprès des partenaires et des clients.
  
  

• Tensions internes et désengagement : L’opacité alimente la frustration, crée des suspicions et affaiblit le climat social, augmentant le risque de turnover ou d’absentéisme.
  
  
  

🚫 Risques administratifs et opérationnels

• Perte d’éligibilité à certains dispositifs : Des subventions publiques ou des appels d’offres peuvent exiger une conformité stricte aux règles d’égalité salariale.
  
  

• Contrôles accrus : Les services d’inspection du travail et les autorités nationales sont désormais habilités à opérer des contrôles renforcés, pouvant déboucher sur des injonctions et audits récurrents.
  
  
  
  

👉 En résumé, le coût de l’inaction est largement supérieur à celui de la mise en conformité. Adopter une politique de transparence salariale, c’est avant tout se protéger juridiquement, préserver la réputation de l’entreprise et renforcer la confiance interne.

🧩 Structurer une politique salariale juste et lisible

Le fondement d’une transparence salariale durable passe par une grille cohérente et partagée.

🎯 Élaborer une grille salariale équitable

• Définissez des critères clairs (poste, niveau, ancienneté, compétences…).

• Rendez la grille accessible à tous.

• Intégrez des fourchettes plutôt que des montants figés pour rester flexible.
  
  
  

📈 Formaliser les critères d’évolution

• Quelles compétences ou objectifs mènent à une augmentation ?

• Quels mécanismes pour les primes, bonus et promotions ?

• Qui décide et sur quelle base ? Un flou ici peut ruiner toute stratégie.

🔎 Auditer régulièrement

• Analysez les écarts entre salariés et par genre.

• Impliquez un tiers (RH, juriste ou cabinet extérieur) pour assurer l’objectivité.

📣 Impliquer, former, communiquer : clé de l’acceptation interne

La transparence salariale n’est pas qu’un document : c’est un changement de culture.

👥 Former vos équipes dirigeantes

• Les managers doivent savoir expliquer la politique salariale.

• Ils doivent aussi pouvoir gérer les tensions qui peuvent naître de la comparaison entre collègues.

🗣️ Organiser une communication fluide

• Diffusez la grille salariale sur l’intranet.

• Organisez des ateliers de questions-réponses réguliers.

• Créez une rubrique FAQ sur la rémunération.

⚖️ Anticiper les réactions

• Ne craignez pas les tensions : elles révèlent les points à corriger.

• Accompagnez les salariés dans la lecture et la compréhension des écarts justifiés.

🧭 Le rôle clé de l’office manager (interne ou externalisé)

Dans les PME sans service RH structuré, l’office manager (OM) joue un rôle de pivot essentiel dans la mise en œuvre de la transparence salariale. Qu’il soit salarié de l’entreprise ou prestataire externalisé, il peut :

• Structurer et centraliser les informations sur les grilles salariales, les critères d’évaluation et les rapports requis ;
  
  

• Coordonner la communication interne, en veillant à la clarté des messages envoyés aux équipes ;
  
  

• Accompagner les dirigeants dans l’application opérationnelle de la directive, en assurant le lien entre conformité réglementaire et culture d’entreprise ;
  
  

• Suivre les demandes individuelles des salariés (accès à leur rémunération ou celle de leurs homologues) et gérer les premiers niveaux de réponse.
  
  
  
  

Externaliser ce rôle à un office manager freelance ou via un cabinet spécialisé peut s’avérer judicieux pour les TPE ou structures en forte croissance, tout en gardant une cohérence dans la mise en place de la politique salariale. L’enjeu : garantir professionnalisme et réactivité, sans alourdir la structure.

Je cherche un office manager en freelance 

📐 Adapter l’index égalité et gérer les écarts injustifiés

📊 Un index à mettre à jour

Depuis la directive 2023/970, votre index égalité professionnelle doit intégrer :

• les écarts de rémunération médians ;

• la répartition par quartile ;

• des données plus détaillées selon les catégories de postes.

💡 Mesures correctives & sanctions

• Si un écart dépasse 5 % sans justification, vous devez agir.

• Prévoyez un plan correctif dans les 6 mois.

• Des sanctions financières sont prévues pour les entreprises non conformes.

✅ Conclusion : transparence = performance + confiance + conformité

Mettre en œuvre la transparence salariale, ce n’est pas céder à une mode ou une contrainte administrative. C’est poser les bases d’une culture managériale plus mature, plus juste, et plus conforme à vos obligations.

Ce changement vous permet de :

• Attirer des talents (les nouvelles générations y sont sensibles),

• Fidéliser vos équipes par une perception d’équité,

• Éviter les contentieux liés à la discrimination salariale,

• Et surtout : améliorer la performance collective grâce à la confiance.
  
  

📩 Appel à l’action

👉 Vous êtes dirigeant de TPE ou PME et souhaitez mettre en place une politique salariale transparente ?


📆 Prenez rendez-vous avec un consultant Plateya dès aujourd’hui pour un diagnostic personnalisé. Ensemble, bâtissons une entreprise plus équitable et performante.