90% des boards recrutent un CV. 5% recrutent un humain équilibré et coachable. Les 7 dimensions critiques : équilibre psycho, leadership incarné, gestion board. Coût échec : 1-5M€.

 

 

Recruter Un C-Level : Les 7 Dimensions que 90% Des Boards négligent (et qui coûtent des millions)

Par Damien, executive coach ayant accompagné 140 dirigeants et conseillé 20+ comités de recrutement C-Level (Management de transition) 

Juin 2024. Un board m'appelle en urgence.

"Damien, on a recruté un nouveau DG il y a 8 mois. CV impeccable : HEC, McKinsey, DG d'une filiale du CAC40. On l'a payé 280K€. Il vient de démissionner. L'entreprise est en chaos. Trois membres du COMEX sont partis. Les équipes sont démotivées. On a perdu 18 mois et 2M€. Qu'est-ce qui s'est passé ?"

Je pose MA question : "Durant le recrutement, avez-vous évalué sa capacité à gérer l'incertitude, son équilibre psychologique, et sa posture face à un board exigeant ?"

Silence. Puis : "On a regardé son track record, ses résultats financiers, ses références... C'est pas suffisant ?"

Non. Absolument pas.

Le problème du recrutement C-Level, ce n'est jamais les compétences techniques. C'est TOUJOURS la dimension humaine, l'équilibre personnel, et la capacité à gérer la complexité relationnelle à deux niveaux : équipes opérationnelles ET governance.

Après avoir accompagné 140 dirigeants, conseillé des dizaines de recrutements C-Level, et observé les catastrophes comme les succès, je peux vous l'affirmer sans détour :

95% des boards recrutent un CV et un track record. 5% recrutent un être humain complet avec son équilibre, ses vulnérabilités, et sa capacité à incarner un leadership dans la complexité.

Les 5% qui recrutent intelligemment créent de la valeur. Les 95% paient des millions pour réparer leurs erreurs.

Laissez-moi vous expliquer comment recruter un C-Level de manière adulte, lucide, et efficace.

Voir un résumé de mon propos ici en vidéo sur le recrutement des C-Level et CEO

 

La vérité sans filtre sur les échecs de recrutement C-Level après voir échangé avec des centaines de DRH.

Commençons par détruire quelques mythes.

Mythe 1 : "Un Bon Track Record Garantit La Réussite"

Faux. Totalement faux.

J'ai vu des DG qui avaient doublé le CA de leur entreprise précédente... et fait couler leur nouvelle entreprise en 24 mois.

Pourquoi ?

Parce que leur succès précédent était le fruit :

• D'un contexte favorable (marché porteur, pas de concurrence)
• D'une équipe exceptionnelle héritée (qu'ils n'avaient pas construite)
• D'un board qui ne les challengeait jamais (confort psychologique)
• D'un modèle économique déjà établi (pas d'innovation nécessaire)
  
  
  

Transposez ce même dirigeant dans un contexte adverse, avec une équipe moyenne à reconstruire, un board exigeant, et un besoin d'innovation... et il s'effondre.

Le track record vous dit ce que quelqu'un a fait. Il ne vous dit pas QUI il est, COMMENT il fonctionne sous pression, et s'il PEUT s'adapter à VOTRE contexte.

Mythe 2 : "Les Soft Skills, c'est secondaire pour un C-Level"

Faux. Et c'est cette erreur qui coûte le plus cher.

Les compétences techniques d'un C-Level (finance, stratégie, opérations) sont la BASE. C'est le minimum syndical.

Ce qui fait la différence entre un C-Level médiocre et un C-Level exceptionnel :

• Sa capacité à gérer son stress et ses émotions en période de crise
• Sa lucidité sur ses propres limites et angles morts
• Sa capacité à écouter réellement (pas juste entendre)
• Son équilibre personnel (famille, santé, vie en dehors du travail)
• Sa posture face à la remise en question
• Son leadership incarné (pas juste théorique)
  
  
  

Un C-Level déséquilibré, non coaché, non coachable, avec un ego démesuré, détruit plus de valeur qu'il n'en crée.

Même s'il a un QI de 150 et un MBA de Stanford.

Mythe 3 : "On peut évaluer tout ça en 3 entretiens"

Faux. Vous évaluez une POSTURE en 3 entretiens.

En 3 entretiens, un candidat C-Level malin vous montre :

• Sa meilleure version
• Ses succès sélectionnés
• Son storytelling rodé
• Sa capacité à séduire un board

Ce que vous ne voyez PAS en 3 entretiens :

• Comment il gère un échec cuisant
• Comment il réagit face à un board qui le contredit frontalement
• Comment il traite un collaborateur qui le challenge
• Comment il fonctionne après 18 mois de pression intense
• Comment il prend des décisions quand il n'a pas toutes les informations
• Comment il gère son équilibre vie pro/perso quand tout s'accélère
  
  
  

Pour évaluer ça, vous avez besoin d'un processus de recrutement C-Level qui va BEAUCOUP plus loin.

Les 7 dimensions du recrutement C-Level qui change tout

Voici le framework que j'utilise pour évaluer un candidat C-Level. Les 3 premières dimensions sont classiques. Les 4 suivantes sont celles que 90% des boards négligent. Et ce sont les plus critiques.

Dimension 1 : Compétences Techniques Et Track Record (Les Basics)

C'est la dimension évidente. Mais soyons précis.

Ce que vous évaluez :

✅ Expertise métier
A-t-il une maîtrise technique profonde de son domaine ? (Finance, Ops, Techno, Commercial, RH)

✅ Track record vérifiable
Résultats quantifiables, dans des contextes comparables, sur une durée significative (pas des one-shots)

✅ Capacité stratégique
Pense-t-il à 3-5 ans ? Anticipe-t-il les transformations ? Ou est-il uniquement opérationnel court-terme ?

✅ Connaissance sectorielle
Connaît-il VOTRE secteur spécifiquement ? Ou vient-il d'un univers totalement différent ?

Méthode d'évaluation :

• CV et références (baseline)
• Cas pratique sectoriel (résolution de problème réel de votre entreprise)
• Présentation de sa vision stratégique pour votre entreprise (préparée en amont)
• Vérification de références APPROFONDIE (pas juste 2 coups de fil de 10 min)
  
  

Mais attention : cette dimension ne représente que 30% de la réussite.

Dimension 2 : Équilibre personnel et maturité psychologique (Le Différenciant)

Voici la dimension que 90% des boards esquivent. Et c'est une erreur fatale.

Un C-Level déséquilibré est une bombe à retardement.

Ce que vous évaluez :

✅ Équilibre vie pro/perso

A-t-il une vie en dehors du travail ? Famille stable ? Hobbies ? Ou est-il en mode "workaholic total" qui va s'effondrer après 18 mois ?

✅ Gestion du stress et de la pression

Comment réagit-il en situation de haute pression ? Garde-t-il sa lucidité ou devient-il erratique, agressif, paralysé ?

✅ Conscience de soi et lucidité

Connaît-il ses forces ET ses faiblesses ? Peut-il parler de ses échecs avec maturité ? Ou est-il dans le déni/l'autopromotion permanente ?

✅ Capacité à demander de l'aide

Est-il capable de dire "je ne sais pas" ou "j'ai besoin d'aide" ? Ou est-il dans une posture de toute-puissance ?

✅ Régulation émotionnelle

Sait-il gérer ses émotions (frustration, colère, déception) sans les déverser sur ses équipes ?

Questions à poser (sans être intrusif) :

❓ "Parlez-moi d'un moment où vous avez été sous très forte pression. Comment l'avez-vous géré physiquement et émotionnellement ?"

❓ "Qu'est-ce qui vous ressource en dehors du travail ?"

❓ "Décrivez-moi un échec cuisant. Qu'avez-vous appris sur vous-même dans cette expérience ?"

❓ "Comment gérez-vous la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle ?"

❓ "Avez-vous un coach, un mentor, ou un sparring partner avec qui vous challengez vos décisions ?"

Red flags absolus :

🚩 Incapacité à parler d'échecs personnels (tout est toujours la faute des autres)
🚩 Absence totale de vie personnelle ("je vis pour mon job")
🚩 Réactions émotionnelles disproportionnées pendant l'entretien (agressivité, défensive)
🚩 Arrogance et sentiment de toute-puissance
🚩 Refus ou dédain face à l'idée d'être coaché

Green flags précieux :

✅ Parle de ses échecs avec maturité et introspection
✅ Mentionne spontanément son coach, ses pairs, ses mentors
✅ Équilibre visible (famille, sport, culture, engagement associatif)
✅ Curiosité et humilité intellectuelle
✅ Capacité à rire de lui-même

Dimension 3 : Coachabilité et posture d'apprentissage (Le Multiplicateur)

Un C-Level non coachable est une catastrophe annoncée.

Pourquoi ? Parce qu'un C-Level qui pense tout savoir ne s'adapte jamais. Et dans un monde en transformation permanente, l'adaptabilité est LA compétence critique.

À lire : Comment gérer son stress : L'approche d'un executive coach 

Ce que vous évaluez :

✅ Ouverture au feedback

Cherche-t-il activement du feedback ? Ou le subit-il comme une agression ?

✅ Posture d'apprentissage

Se forme-t-il régulièrement ? Lit-il ? Échange-t-il avec des pairs ? Ou pense-t-il que son expérience passée suffit ?

✅ Relation au coaching

A-t-il déjà travaillé avec un coach ? Comment en parle-t-il ? Comme un luxe inutile ou comme un accélérateur de performance ?

✅ Capacité à remettre en question ses certitudes

Face à une information qui contredit sa vision, comment réagit-il ? Écoute-t-il vraiment ou défend-il son point de vue coûte que coûte ?

À lire : Notre étude sur les bénéfices du coaching pour les C-Level et CEO

 

Test concret pendant l'entretien :

Challengez frontalement une de ses affirmations. Observez sa réaction.

"Vous dites que X est la meilleure approche. Mais dans le contexte de notre entreprise, Y pourrait être plus pertinent. Qu'en pensez-vous ?"

Candidat non coachable :

Défend sa position, argumente, ne lâche rien, veut avoir raison.

Candidat coachable :

Écoute, pose des questions, intègre votre point de vue, ajuste sa pensée ou explique posément son raisonnement en reconnaissant la validité de votre perspective.

Questions clés :

❓ "Parlez-moi de la dernière fois où vous avez radicalement changé d'avis sur un sujet important. Qu'est-ce qui vous a fait évoluer ?"

❓ "Comment vous assurez-vous de continuer à apprendre et à évoluer dans votre pratique du leadership ?"

❓ "Si nous décidions de vous accompagner avec un executive coach durant les 12 premiers mois, comment réagiriez-vous ?"

 

 

Besoin d'un coach - sparring partner ?

 

 

 

Dimension 4 : Leadership incarné (pas le leadership PowerPoint)

Il y a deux types de leadership : le leadership théorique (celui qu'on raconte en entretien) et le leadership incarné (celui qu'on vit au quotidien).

Ce que vous évaluez :

✅ Authenticité

Est-il cohérent entre ce qu'il dit et ce qu'il fait ? Ou est-il en mode "storytelling permanent" ?

✅ Présence et impact relationnel

Quand il entre dans une pièce, se passe-t-il quelque chose ? Inspire-t-il confiance naturellement ?

✅ Capacité à fédérer sans manipulation

Sait-il embarquer des équipes par la vision et le sens ? Ou utilise-t-il uniquement l'autorité, la pression, les incentives ?

✅ Courage managérial

Prend-il les décisions difficiles (licenciement, confrontation, arbitrage) ou les évite-t-il ?

Méthode d'évaluation :

1. Observation comportementale pendant le processus
   
   
   Comment traite-t-il les assistants, les interlocuteurs "non-importants" ? Est-il courtois, respectueux ? Ou condescendant ?
   
   
   
2. Mise en situation avec les équipes
   
   
   Faites-le rencontrer 2-3 membres de votre COMEX ou de vos équipes opérationnelles. Recueillez leur feedback à chaud : "Comment vous êtes-vous senti après cet échange ?"
   
   
   
3. Références en profondeur
   
   
   Ne vous contentez pas de "Est-ce qu'il est bon ?". Posez : "Comment était-il perçu par ses équipes ? Qu'est-ce qui le rendait inspirant ou au contraire difficile ?"

Red flag critique :

🚩 Décalage entre le discours (vision, valeurs, empathie) et le comportement observé (impatience, mépris, arrogance)

À lire : Coaching leadership : Manager les équipes en période d'incertitude

Dimension 5 : Gestion d'équipe opérationnelle (Manager Du Quotidien)

Un C-Level ne fait pas le job seul. Il le fait AVEC et À TRAVERS ses équipes.

Ce que vous évaluez :

✅ Capacité à recruter et à retenir les talents

A-t-il construit des équipes performantes dans ses postes précédents ? Ou a-t-il subi un turnover massif ?

✅ Posture de développement des collaborateurs

Forme-t-il ses équipes ? Les fait-il grandir ? Ou les utilise-t-il comme des exécutants ?

✅ Gestion des conflits et des tensions

Sait-il gérer les désaccords, les egos, les conflits d'équipe ? Ou fuit-il ces sujets ?

✅ Délégation et confiance

Délègue-t-il réellement ou micro-manage-t-il ?

✅ Capacité à dire non et à recadrer

Sait-il poser des limites claires, dire non, recadrer un collaborateur ? Ou est-il en mode "gentil qui veut plaire à tout le monde" ?

Questions clés :

❓ "Parlez-moi de la meilleure équipe que vous ayez jamais construite. Comment l'avez-vous recrutée, structurée, développée ?"

❓ "Décrivez-moi une situation où vous avez dû recadrer fermement un collaborateur senior. Comment avez-vous géré ça ?"

❓ "Combien de vos N-1 ont été promus ou ont pris des responsabilités accrues sous votre management ?"

Vérification références CRITIQUE :

Contactez des anciens N-1 (pas juste les personnes données en référence). Posez :

"Comment était-ce de travailler sous sa direction ? Qu'est-ce qu'il vous a apporté ? Qu'est-ce qui était difficile ?"

Red flag majeur :

🚩 Turnover élevé dans ses équipes (>30% par an)
🚩 Aucun collaborateur promu ou développé sous son management
🚩 Retours d'équipe du type "brillant mais impossible à suivre" ou "tout doit passer par lui"

Dimension 6 : Gestion Du Board/COMEX (Manager De La Gouvernance)

Voici LA dimension la plus négligée. Et pourtant la plus critique.

Un C-Level doit manager DEUX équipes :

1. Ses équipes opérationnelles (niveau N-1, N-2)
2. Son "équipe gouvernance" (Board, COMEX, actionnaires)

Gérer un board/COMEX est un métier à part entière. Et 70% des C-Level ne savent pas le faire.

Ce que vous évaluez :

✅ Capacité à gérer des egos et des agendas contradictoires

Un board = des personnalités fortes, des intérêts parfois divergents. Sait-il naviguer dans cette complexité ?

✅ Communication ascendante efficace

Sait-il "parler board" ? Synthétiser ? Aller à l'essentiel ? Ou noie-t-il le board dans les détails opérationnels ?

✅ Posture face au challenge et à la contradiction

Quand un membre du board le contredit frontalement, comment réagit-il ? Défensive ? Ouverture ? Agressivité ?

✅ Capacité à demander de l'aide au board sans paraître faible

Sait-il solliciter l'intelligence collective du board sur les sujets complexes ? Ou se sent-il obligé de tout savoir ?

✅ Gestion de la pression et des attentes board

Le board va exiger des résultats, challenger, pousser. Tient-il la pression sans s'effondrer ni devenir agressif ?

Test en situation réelle :

Organisez une session de simulation board pendant le processus de recrutement.

• Le candidat présente sa vision stratégique à 90 jours
• 3-4 membres du board challengent frontalement, posent des questions difficiles, voire déstabilisantes
• Observez : Comment réagit-il ? Garde-t-il son calme ? Écoute-t-il ? Ajuste-t-il ? Ou se braque-t-il ?
  
  
  

Questions clés :

❓ "Parlez-moi d'une situation où votre board ou vos actionnaires étaient en désaccord profond avec votre stratégie. Comment avez-vous géré ça ?"

❓ "Comment préférez-vous travailler avec un board ? Quelle fréquence, quel format, quel niveau de détail ?"

❓ "Décrivez-moi une fois où un membre du board vous a challengé de manière agressive ou injuste selon vous. Comment avez-vous réagi ?"

Red flags critiques :

🚩 Incapacité à encaisser une contradiction sans réaction émotionnelle
🚩 Besoin de contrôle total, difficulté à accepter la gouvernance
🚩 Communication floue, impossible de synthétiser
🚩 Posture défensive systématique

Green flag précieux :

✅ Capacité à dire "je ne sais pas, laissez-moi revenir vers vous avec une analyse approfondie"
✅ Utilise le board comme une ressource, pas comme une contrainte
✅ Reste calme et posé même face à un challenge agressif

Dimension 7 : Alignement Culturel Et Contextuel (Le Fit Invisible)

Un excellent C-Level dans le mauvais contexte = échec garanti.

Ce que vous évaluez :

✅ Alignement avec vos valeurs d'entreprise

Partage-t-il vraiment vos valeurs ? Ou fait-il semblant pour décrocher le poste ?

✅ Fit avec la phase de l'entreprise

Startup → Scale-up → PME mature → Corporate : ce sont des contextes RADICALEMENT différents. Un DG excellent en corporate peut être catastrophique en startup.

✅ Fit avec la culture board

Votre board est-il hands-on ou distant ? Exigeant ou bienveillant ? Le candidat peut-il fonctionner dans CETTE dynamique spécifique ?

✅ Motivation profonde

Pourquoi veut-il CE poste dans VOTRE entreprise ? Argent ? Pouvoir ? Challenge ? Sens ? La motivation détermine la résilience.

Test d'alignement :

Décrivez honnêtement votre culture (y compris les aspects difficiles). Observez sa réaction.

"Notre board est très exigeant, challenge frontalement, et attend des résultats rapides. Comment vous positionnez-vous face à ça ?"

Si la personne idéalise ou minimise, c'est un red flag.

Le Processus de recrutement C-Level qui marche (6-8 Semaines minimum)

Voici le processus que je recommande. Oui, c'est long. Oui, c'est exigeant. Mais ça divise par 10 le risque d'erreur.

Phase 1 : Cadrage clair du Besoin (Avant Même De Sourcer)

Durée : 1 semaine

Réunissez le board. Répondez à ces questions :

1. Qu'attendons-nous VRAIMENT de ce C-Level dans les 12 premiers mois ?
2. Quels sont nos 3 critères de succès NON-NÉGOCIABLES ?
3. Quel profil psychologique peut fonctionner avec NOTRE board ?
4. Quelles sont nos 3 plus grosses peurs sur ce recrutement ?
   
   

Output : Brief de recrutement ultra-précis (pas un copier-coller de fiche de poste).

Phase 2 : Sourcing Et Présélection CV (2 Semaines)

Méthode :

• Cabinet de recrutement spécialisé C-Level (pas un cabinet généraliste)
• Approche directe (chasse) plutôt que sourcing passif
• Vérification références légères en amont

Output : 5-6 candidats shortlistés

Phase 3 : Entretiens Approfondis (3 Semaines)

Entretien 1 (2h) : Compétences & Track Record

Mené par 2 membres du board. Focus hard skills, résultats, stratégie.

Entretien 2 (2h) : Équilibre, Maturité, Coachabilité

Mené par un executive coach externe + 1 membre board. Focus dimensions humaines.

Entretien 3 (3h) : Cas pratique + Simulation Board

Le candidat présente sa vision 90 jours. Le board challenge. Observation comportementale.

Rencontres informelles :

Déjeuner avec 2-3 membres COMEX. Recueil feedback.

Output : 2-3 finalistes

Phase 4 : Vérification Références Approfondies (1 Semaine)

Ne vous contentez PAS des références fournies par le candidat.

Contactez :

• Anciens N-1 (via LinkedIn)
• Anciens membres de board avec qui il a travaillé
• Pairs dans son secteur
  
  

Posez des questions OUVERTES :

"Comment était-ce de travailler avec lui ?"
"Qu'est-ce qui le rendait efficace ?"
"Qu'est-ce qui était difficile ?"
"Le recommanderiez-vous pour un poste de DG dans un contexte exigeant ?"

Phase 5 : Assessment Psychométrique (Optionnel Mais Recommandé)

Outils :

• MBTI ou DISC (profil psychologique)
• Hogan Assessment (leadership sous pression)
• Évaluation 360° (si possible avec anciens collègues)
  
  

Objectif : Identifier les angles morts et les zones de vigilance.

Phase 6 : Décision Et Onboarding Sécurisé

Décision board : Vote collégial (pas juste le président).

Onboarding :

• Accompagnement executive coach pendant 6-12 mois (non-négociable)
• Plan 30-60-90 jours co-construit
• Rituels board formalisés dès J+1

Ce que je pense vraiment sur le processus de recrutement des C-Level

Après plusieurs années d'accompagnement de dirigeants, voici ce que je sais avec certitude :

Un recrutement C-Level raté coûte entre 1 et 5 millions d'euros (salaires, turnover équipe, perte de CA, perte de temps board, coût de remplacement).

Un recrutement C-Level réussi crée entre 5 et 50 millions d'euros de valeur (selon taille entreprise).

Le ROI d'un processus de recrutement rigoureux est de 1:10 minimum.

Et pourtant, 90% des boards continuent à recruter sur CV + 3 entretiens + intuition.

Pourquoi ?

Parce que c'est plus rapide. Parce que c'est moins confrontant. Parce qu'évaluer l'équilibre psychologique, la coachabilité, et la gestion board est inconfortable.

Mais cette facilité coûte des millions.

Les boards qui ont compris ça investissent 6-8 semaines dans un processus rigoureux. Et ils divisent leur taux d'échec par 10.

Vous recrutez Un C-Level Et vous voulez sécuriser ce recrutement ?

Je suis Damien, executive coach spécialisé dans l'accompagnement de dirigeants et le conseil aux boards sur les recrutements C-Level.

Mon intervention vous garantit :

 

✅ Cadrage précis du besoin et des attentes board

✅ Participation aux entretiens (évaluation dimensions humaines)

✅ Vérification références approfondies

✅ Assessment leadership et coachabilité

✅ Accompagnement du C-Level recruté pendant 6-12 mois (onboarding sécurisé)

Mes clients divisent leur taux d'échec recrutement C-Level par 5 et accélèrent la montée en performance de 40%.

📅 Réservez un échange stratégique de 45 min
Analysons votre contexte et construisons le processus de recrutement optimal.