Assistants RH

👥 Négociation emploi seniors : une nouvelle obligation légale

28 Oct 2025 à 10:03

La loi 2025 impose aux entreprises un cadre obligatoire pour l’emploi des seniors. Diagnostic, négociation, actions : voici comment vous y conformer.

Loi 2025-989 : négociation sur l’emploi des seniors, ce qui change pour les entreprises

Depuis le 24 octobre 2025, la loi n°2025-989 impose une nouvelle obligation légale à toutes les entreprises françaises : traiter l’emploi des salariés expérimentés (ou "seniors") comme un véritable axe de négociation sociale. Les branches professionnelles doivent s’en saisir tous les 4 ans, les entreprises de 300 salariés et plus doivent engager un diagnostic triennal suivi d’une négociation autonome, tandis que les PME peuvent s’appuyer sur des plans d’actions sectoriels.


Cet article vous guide étape par étape pour comprendre, anticiper et intégrer cette nouvelle donne dans votre stratégie RH. 

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📊 Le chiffre clé : 1 salarié sur 3 a plus de 50 ans en France

Selon la DARES, plus de 33 % des salariés français ont 50 ans ou plus en 2024 (source : Dares Analyses, juillet 2024). Un chiffre en constante augmentation, qui justifie pleinement l’inscription de l’emploi des seniors au rang des priorités stratégiques des entreprises.

🧭 Ce que prévoit la loi 2025-989 : une obligation structurée selon la taille

📌 Pour les branches professionnelles

• Obligation d’ouvrir une négociation spécifique à l’emploi des salariés expérimentés.

• Fréquence : tous les 4 ans, ou tous les 3 ans en l’absence d’accord de méthode.

• Objectif : créer des plans-types sectoriels que les PME pourront utiliser.
  
  
  

🏢 Pour les entreprises de 300 salariés et plus

• Diagnostic triennal obligatoire sur la situation des seniors : effectifs, métiers, perspectives.

• Suivi d’une négociation autonome, avec les partenaires sociaux, sur :

  • Le maintien dans l’emploi

  • L’aménagement des fins de carrière

  • L’accès à la formation et à la reconversion

  • Les conditions de travail
    
    
    

👥 Pour les PME (<300 salariés)

• Pas de négociation obligatoire.

• Possibilité de s’appuyer sur les plans-types de branche.

• Consultation du CSE dans le cadre de la politique sociale.
  
  

💡 Bon à savoir : Même sans obligation, les PME ont tout intérêt à anticiper pour fidéliser les compétences et éviter la perte de savoirs clés.

🛠️ Par quoi commencer ? La méthodologie opérationnelle

1. Réaliser un diagnostic RH précis

• Cartographie des effectifs par âge et par métier

• Identification des postes à risque (départs à la retraite, métiers en tension)

• Analyse des besoins en compétences et en transfert de savoirs

• Mesure des accès à la formation des seniors
  
  
  

2. Identifier les enjeux spécifiques

• Préparation à la retraite progressive

• Transmission des compétences critiques

• Accessibilité des formations pour les seniors

• Aménagements de postes et rythmes de travail

🤝 Préparer la négociation dans les règles

Définir les bons thèmes à aborder

✅ Recrutement et intégration des profils expérimentés
✅ Maintien dans l’emploi et évolution professionnelle
✅ Accès à la formation, reconversion et transitions
✅ Lutte contre les stéréotypes d’âge
✅ Aménagement des postes et conditions de travail
✅ Transfert de compétences et mise en place de tutorats internes

Structurer la méthode de négociation

• Élaborer un calendrier précis

• Choisir les bons interlocuteurs (CSE, DS, managers)

• Définir des modalités de suivi : indicateurs, bilan annuel, mise à jour triennale
  
  

🎯 Objectif final : conclure un accord autonome distinct de la GPEC, opposable et publiable.

👔 Avec qui dialoguer ? Les bons interlocuteurs selon votre cas

📌 Sur quoi porte concrètement la négociation ? Les 6 piliers

1. Recrutement et intégration des seniors
   – Pratiques non discriminatoires, valorisation de l’expérience
   
   

2. Maintien et évolution dans l’emploi
   – Mobilité interne, gestion des parcours
   
   

3. Aménagements des fins de carrière
   – Temps partiel, retraite progressive, conditions spécifiques
   
   

4. Accès à la formation continue
   – Droit individuel, formations adaptées, tutorats croisés
   
   

5. Transmission des savoirs
   – Mentorat, documentation des savoirs critiques
   
   

6. Lutte contre les discriminations liées à l’âge
   – Sensibilisation des managers, révision des pratiques RH

🧰 Outils RH et checklist pour anticiper

🧾 Outils recommandés

• Diagnostic RH senior (cartographie + enjeux)

• Indicateurs de suivi (taux d’emploi, turn-over, départs)

• Grilles d’analyse des besoins de formation

• Modèles d’accords-types fournis par les branches
  
  
  
  

✅ Checklist express

• Avez-vous une cartographie de vos effectifs par tranche d’âge ?

• Les départs à la retraite sont-ils anticipés ?

• Vos pratiques de formation sont-elles inclusives pour les 50+ ?

• Un plan de transmission des savoirs est-il en place ?

• Un accord autonome a-t-il été prévu ou planifié ?

🤝 Besoin d’un DRH externalisé pour vous aider à préparer cette négociation ?

Naviguer dans les nouvelles obligations imposées par la loi 2025-989 peut s’avérer complexe, surtout pour les dirigeants de TPE et PME qui ne disposent pas toujours d’un service RH structuré en interne.


C’est là qu’intervient le DRH externalisé, un partenaire stratégique capable de piloter pour vous chaque étape de la démarche : réalisation du diagnostic senior, animation du dialogue social, préparation des documents de négociation, mise en place d’un plan d’action conforme… En vous appuyant sur un expert extérieur, vous gagnez du temps, sécurisez votre conformité légale et transformez cette obligation en levier de performance durable.



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🏁 Conclusion : une révolution silencieuse dans la politique RH

Ce qu’il faut retenir :


Cette loi acte un changement culturel profond. Le traitement de l’emploi des seniors ne peut plus être une simple bonne intention RH. Il devient un impératif légal, stratégique et social.

👉 Dirigeants, DRH, responsables de PME ou ETI :


L’année 2026 marquera le début du premier cycle de mise en œuvre. Ne subissez pas l’obligation : anticipez-la intelligemment. Un diagnostic bien mené et une négociation structurée peuvent transformer cette contrainte en véritable levier de performance sociale.