L’IA transforme vos équipes. Découvrez comment réussir un management inclusif intelligence artificielle sans exclure les moins à l’aise. Méthode concrète et actionnable.

 

Management inclusif intelligence artificielle : comment inclure quand la machine exclut

(Article rédigé par Damien GRANGIENS, coach de dirigeant certifié à Paris, fondateur du cabinet de coaching de dirigeants Excellence.) 

Le chiffre clé : 76 % des salariés veulent être formés à l’IA

Selon une étude internationale publiée par le Boston Consulting Group (2023), 76 % des salariés estiment que leur entreprise doit les former à l’intelligence artificielle pour rester performants. Pourtant, seuls 14 % se sentent réellement prêts à l’utiliser au quotidien. L’écart est là. Invisible. Silencieux. Et profondément managérial.

L’IA transforme les organisations à une vitesse inédite. Mais elle crée aussi une nouvelle ligne de fracture : entre ceux qui la maîtrisent et ceux qui la subissent. Le manager inclusif de 2026 n’a plus seulement un enjeu de diversité — il a un enjeu d’alphabétisation technologique. Et les deux sont liés.

 




1 — L’IA crée de nouvelles formes d’exclusion

 

 

Le fossé numérique ne se limite plus à « savoir utiliser un ordinateur ».

Aujourd’hui, il y a :

• ceux qui savent prompter,

• ceux qui copient-collent sans comprendre,

• ceux qui évitent l’outil en silence,

• et ceux qui s’auto-censurent.
  
  
  

Les biais algorithmiques amplifient les biais humains

Les recherches du MIT et de Stanford ont démontré que les algorithmes reproduisent les biais présents dans les données d’entraînement :

• tri de CV discriminant,

• notation de performance biaisée,

• priorisation de profils « similaires ».

L’IA ne crée pas le biais. Elle l’amplifie.

Un outil de recrutement automatisé mal paramétré peut écarter certains profils atypiques. Un assistant d’aide à l’évaluation peut renforcer les stéréotypes existants.

Le risque silencieux ?
Des collaborateurs qui décrochent sans le dire parce qu’ils ne comprennent pas les outils qu’on leur impose.

Et l’exclusion devient alors cognitive, technologique… et culturelle.

 

 

À lire : Leadership et prise de décision 

2 — Ce que « inclusif » veut dire quand l’IA entre dans l’équipe

L’inclusion ne se limite plus aux critères classiques (genre, âge, origine).

Le management inclusif intelligence artificielle intègre désormais deux dimensions supplémentaires :

• l’inclusion cognitive (différentes façons de comprendre et d’apprendre),

• l’inclusion technologique (différents niveaux de maturité face à l’IA).
  
  

Le manager devient un traducteur.

Il fait le pont entre l’outil et l’humain.
Il explique ce que fait l’IA. Mais surtout ce qu’elle ne fait pas.

L’enjeu n’est pas que tout le monde code.
L’enjeu est que personne ne soit laissé au bord de la route.

Un collaborateur senior peu à l’aise avec ChatGPT n’est pas « en retard ».
Il peut être un pilier relationnel irremplaçable.

Un junior très agile technologiquement n’est pas forcément prêt à décider.

Le rôle du manager inclusif est d’orchestrer ces complémentarités.

3 — Les 4 leviers du manager inclusif à l’ère de l’IA

1. Démystifier

Organisez des temps d’expérimentation sans enjeu.

Ateliers « bac à sable ».
Sessions test où l’erreur est l’objectif.

Montrez :

• ce que l’IA sait faire,

• ce qu’elle ne sait pas faire,

• où elle hallucine,

• où elle simplifie à l’excès.
  
  

L’angoisse naît du flou.
La confiance naît de la compréhension.

2. Personnaliser l’accompagnement

Tout le monde n’a pas besoin du même niveau de formation.

Cartographiez les maturités IA de votre équipe :

 

Niveau	Profil	Besoin
Explorateur	Curieux mais hésitant	Démonstrations concrètes
Pragmatique	Utilise ponctuellement	Cas d’usage métier
Avancé	Productif avec IA	Approfondissement stratégique
Réfractaire	Évite l’outil	Accompagnement individuel

Adaptez votre posture comme dans un management situationnel.
L’inclusion passe par la différenciation.

3. Protéger le jugement humain

Posez des garde-fous clairs.

• L’IA recommande.

• Le manager décide.

• Le collectif valide.
  
  

Certaines décisions doivent rester humaines :

• évaluation annuelle,

• promotion,

• recadrage,

• arbitrage stratégique.
  
  

La délégation aveugle détruit la confiance.
La responsabilité assumée la renforce.

4. Valoriser les compétences que l’IA n’a pas

L’IA excelle dans la vitesse et la synthèse.

Elle ne possède pas :

• l’empathie,

• l’intuition relationnelle,

• la lecture des non-dits,

• la gestion de l’ambiguïté,

• la créativité contextuelle.
  
  
  

Le management inclusif intelligence artificielle, c’est rappeler que la valeur d’un collaborateur ne se mesure pas à sa capacité à utiliser ChatGPT.

C’est réaffirmer que l’humain reste le cœur du système.

4 — Le piège à éviter : l’inclusion washing technologique

Mettre tout le monde sur Copilot ne rend pas le management inclusif.

Former sans accompagner crée de l’anxiété.
Imposer l’IA sans consulter détruit la confiance.

Le vrai test est simple :

Est-ce que les collaborateurs les moins à l’aise avec l’IA osent le dire sans crainte ?

Si la réponse est non, l’inclusion est cosmétique.

Le risque ?


Une fracture silencieuse qui se traduira par :

• perte d’engagement,

• baisse de performance,

• départs non anticipés.

5 — 3 actions concrètes pour commencer dès cette semaine

1. Faire un mini audit de maturité IA

Posez 5 questions simples en réunion d’équipe :

1. À quoi utilisez-vous l’IA aujourd’hui ?

2. Qu’est-ce qui vous met mal à l’aise ?

3. Quelle tâche aimeriez-vous automatiser ?

4. Où ne faut-il jamais déléguer à l’IA ?

5. De quoi auriez-vous besoin pour progresser ?
   
   

Pas de questionnaire RH.
Une discussion ouverte suffit.

2. Créer un binôme « buddy IA »

Associez :

• un collaborateur à l’aise,

• un collaborateur moins confiant,

• sans lien hiérarchique.
  
  

Objectif : entraide informelle.
Pas évaluation. Pas pression.

3. Définir une charte des décisions non délégables

En atelier collectif, listez :

• Les décisions 100 % humaines

• Les décisions assistées par IA

• Les décisions automatisables

Ce travail clarifie les frontières.
Et sécurise tout le monde.

 

Comment un executive coach peut aider les managers à accompagner les salariés ?

Un executive coach intervient comme un accélérateur de lucidité et de posture managériale. Face aux transformations liées à l’IA, son rôle ne consiste pas à former techniquement, mais à renforcer la capacité du manager à accompagner humainement.

1️⃣ Clarifier la posture du manager

Avant d’accompagner les autres, le manager doit clarifier sa propre relation à l’IA :

• Identifier ses zones d’inconfort ou de méconnaissance

• Travailler sa légitimité face aux équipes

• Passer d’une posture de contrôle à une posture de facilitateur

On ne peut rassurer durablement que sur ce que l’on comprend soi-même.

2️⃣ Développer les compétences relationnelles clés

L’IA crée des résistances silencieuses.


Le coach aide le manager à :

• Détecter les signaux faibles de décrochage

• Pratiquer l’écoute active sans jugement

• Accueillir les peurs sans les minimiser

• Transformer la résistance en dialogue

L’objectif : créer un climat où les collaborateurs osent dire « je ne comprends pas » sans perdre la face.

3️⃣ Structurer une démarche concrète

Le coaching permet également de passer à l’action avec méthode :

• Mettre en place un diagnostic de maturité technologique

• Définir les décisions qui restent humaines

• Installer des rituels d’apprentissage collectif

• Sécuriser le cadre éthique autour de l’IA
  
  
  

Le coach ne fournit pas des recettes toutes faites.
Il renforce la capacité du leader à créer un environnement où chacun peut apprendre, douter et progresser sans perdre sa légitimité.

En résumé : l’executive coach transforme l’incertitude technologique en opportunité de leadership inclusif.

Conclusion

L’IA est un amplificateur.

Si le management est inclusif, elle amplifie l’inclusion.
S’il ne l’est pas, elle amplifie l’exclusion.

Le choix appartient au leader. Pas à l’algorithme.